Mary Parker Follett

A Public Scholar “Far Ahead of Her Time”

By Deborah Bassett 

Who was Mary Follett?

One of the key historical figures in the field of organizational communication, Mary Parker Follett spent her life working in poor Boston neighborhoods, serving on minimum wage boards, and aiding suffrage organizations. A teacher, an author,a scholar,a feminist, and a public servant, Follett has been called a“social anthropologist”,“far ahead of her time”,and a “pioneer of integrative negotiations”.

Sociologist Charles A. Ellwood, one of Follett’s contemporaries, wrote that Follett was “easily the foremost woman thinker along social and political lines of our time, and perhaps one of the most philosophical thinkers in the field of social theory of all time-a fact which should be highly gratifying to all advocates of the emancipation and education of women as well as to all who are seeking to further the progress of the social sciences.” Clearly, Follett was not only respected by her contemporaries for her remarkable theoretical contributions, but recognized even then for the impact and reach her ideas were sure to have in future generations of scholars. Ellwood would be gratified to know that Follett’s contributions have, indeed, endured the passage of time, and that his characterization of her as one of the most significant figures in the field has proven correct.

Resource:

 نظریه مشارکت گروهی 

ماری پاركر فالت 

نظريه خانم " ماري پاركرفالت " در ربع اول قرن بيستم الهام بخش بسياري از دانشمندان و محققين علم مديريت بوده است. به عقيده فالت هدف عمده مديريت بايستي دست يافتن به وحدت و يكپارچگي باشد ويك مؤسسه بايدآرام وبدون سر و صدا ماننديك ماشين خوب طرح ريزي شده، خوب ساخته شده و خوب روغن كاري شده كاركند. بايد بين اجزاي مختلف آن هماهنگي كامل برقرار باشد. البته اصطكاك تا حدي وجود خواهد داشت زيرا اصولاً حركت بدون اصطكاك ممكن نيست. در هر مؤسسه‎اي تضاد منافع وجود دارد، لكن بايد بين اين منافع متضاد به گونه‎ای سازگاري برقرار شود كه حداكثر كارايي به دست آيد. تضاد هميشه معارضه‎اي انرژي‎زاست. چنانكه وي مي‎گويد، به همانگونه كه بر اثر اصطكاك از ويولن موسيقي بيرون مي‎آيد. وظيفه اساسي مديريت هم اين است كه تضاد و برخورد را به صورت سازنده‎اي در آورد.

" بارنارد " يكي از اولين پژوهشگران سازمان است كه موضوع را با نگرش رفتاري مورد بررسي قرار داده است. او سازمان را يك « نظام همكاري » تعريف ميكند و منظورش از « همكاري» كار گروهي براي رسيدن به يك هدف مشترك است. اگر چه ممكن است اين تعريف با تعاريف دانشمندان  « كلاسيك » مديريت تشابه داشته باشد، اما « بارنارد » براي عوامل « رواني » و « اجتماعي » سازمان اهميت بيشتري قايل شده است. از سوي ديگر، طبق نظريه هاي « كلاسيك » مديريت، اختيار هميشه از بالا به پايين تفويض مي گردد.  

 نظريه تصمیم گیری  

" هربرت سایمون " 

سايمون بر اين اعتقاد است كه در هر نظريه اداري « تصميم گيري » بايد محور اصلي را تشكيل دهد. هنگامي كه افراد براي دست يافتن به هدف معيني فعاليت هاي خود را هماهنگ مي كنند، در واقع آگاهانه تصميم مي گيرند كه چه راهي را از بين طرق مختلف براي عمل انتخاب كنند. علاوه بر اين « سايمون » اعتقاد دارد كه تصميم گيرنده معمولاً در جستجوي يافتن « تصميم بهينه » به مفهوم اقتصادي آن نيست و غالباً به يك « تصميم رضايتبخش » اكتفا مي كند. به عبارت ديگر، تصميمگيرنده به محض اين كه راه حلي بيابد كه از آن طريق بتواند ضمن تاييد برخي از نيازمندي هاي تعيين شده، به هدف اصليش دست يابد، آن راه حل را بر مي گزيند و از جستجو براي يافتن بهترين راه حل دست مي كشد. حال آن كه در شرايطي مي توان تصميم عقلاني گرفت كه اولاً كليه شقوق ممكن براي حل مسئله مورد بررسي قرار گيرد. ثانياً ميزان قابليت پيش بيني نتايج و پس آمدهاي هر يك از شقوق مشخص ميشود، ثالثاً ميزان دقت ارزيابي و درجه بندي نتايج پيش بيني شده از لحاظ قابل اجرا بودن آنها برآورده شود و بعد از همه اين مراحل، راه حلهاي بهينه انتخاب شوند.

 مدیریت آموزشی

مديریت از ارکان سازمان و جامعه است و نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس و حیاتی است. مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زيادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی، دارای مهارت ادراکی باشد. مهارت ادراکی به توانایی درک و تشخیص پیچیدگیهای کار سازمان آموزشی، اشاره می کند. دستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش، تجربه کار و تفکر است.

 قدرت و اختیار در مدیریت

تعــــریف قـــــدرت:

از دیدگـــاه ماکــــس وبــــر:

احتمال اینکه فرد در میان روایط اجتماعی در جایگاهی باشد که بتواند تمایلات خود را علیرغم مخالفت دیگران انجام دهد.

از دیدگاه فقـــر:

قـــدرت عبارت است از توانائی بالقوه برای تاثیر در رفتاردیگـــران، برای تغییـــر در رشته ای از فعالیتها، فائق شدن بر مقاومتها و وادار کردن افــراد به انجام کارهائی که احتمالا بدون استفاده از آن، آن کارها را انجام نمی دادند.

 وظايف مديران موسسات آموزشی

مسعود كمالی

مقدمـــــــــــــــــه

در اين مقاله تلاش شده است كه ضمن تشريح وظايف مديران مؤسسات آموزشي، برخي از مسائلي كه چه در زمينة تلقي مديريت آموزشگاهي به عنوان يك فرآيند مشاركتي وجود دارد و چه مسائلي كه به وظايف مديران در سطح مدارس مربوط مي شوند، مورد بررسي قرار گيرند. مساله اساسي در زمينة تلقي مديريت آموزشگاهي به عنوان يك فرآيند مشاركتي، آن است كه آيا اين نوع مديريت، مجموعه اقدامات و كنش هايي است كه از سوي يك نفر صورت مي گيرد؟ آيا چنين اقداماتي به تنهايي، چه با پشتوانة علمي و چه با پشتوانة تجربي موفقيت خواهند داشت؟ و آيا اصولاً فرآيند مديريت آموزشگاهي در شخص مدير خلاصه مي شود و يا آن كه خود مدير هم به عنوان بخشي از فرآيند محسوب مي گردد؟ برخي از مسائل مطروحه در زمينة وظايف مديران در سطح مدارس عبارتند از: عدم جامع نگري به نيازهاي دانش آموزان؛ عدم باور به نقش كاركنان و دانش آموزان در پيشبرد اهداف آموزشي از طريق مشاركت در تصميم گيريها؛ پيروي از اصل آزمايش و خطا، هم در اتخاذ تصميمات آموزشي و پرورشي و هم در نحوة برقراري ارتباط با كاركنان و دانش آموزان، مشغوليت ذهني و عملي به امور غير آموزشي مانند: مكاتبات اداري و عمراني. از اين رو نويسنده معتقد است برداشتي كه هم اكنون از مفهوم و وظايف مديريت آموزشگاهي در سطح مدارس وجود دارد، برداشتي سنتي و ناكار آمد است و در نتيجه همان گونه كه اشاره خواهد شد، غالب مديران غير آموزش ديده در ايفاي درست وظايفشان با دشواري رو به رو هستند.

 آينده مديريت منابع انسانی

ترجمه: مهدی خيرانديش و عليرضا افشارنژاد

مقدمـــــــــــــه 

به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM)، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند، ضروري است موضوعاتي كه با نقشهاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مديران منابع انساني موفق، تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند. البته، نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني، يعني نيروي كار، مرتبطند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كارگماري، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غيره تاثيرات مستقيمي در بــرگشت سرمايه سهامداران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.

 پنج آفت کار تیمی

نويسنده: پاتريك لنچيونی 

مترجم: مهندس فضل اله امينی

اگرچه تشكيل يك تيم متحد و يك دست مشكل به نظر مي رسد، اما پيچيده نيست و مسئله اصلي اين است كه سادگي آن حفظ شود .خواه در مقام مديريت يك شركت چند مليتي باشيم،خواه مسئول يك قسمت كوچك در دل يك سازمان بزرگ و خواه عضو يك تيم كوچك. در كارهاي تيمي سازمان ها دو نكته به چشم مي خورد: اول اين كه تيمي اصيل و واقعي در بيشتر سازمانها هم چنان دست نيافتني است و دوم اين كه سازمان ها به اين علت در كار تيمي شكست مي خورند كه ناآگاهانه در گير پنج آفت خطرناك ميشوند. اين آفت ها كاملا به هم چسبيده اند و نميتوان آنها را از يكديگر جدا كرد ولي هر يك از آنها ميتوانند به كار تيمي آسيب زيادي وارد مي كنند.

 ويژگيهای مديران يكبار مصرف  

حميد شاهبندرزاده 

وقتي مسئوليت بپذيريد آيا به نيازهاي ديگران احترام مي گذاريد يا خير؟ آيا مثل سابق كه از مديريت ديگران اشكال مي گرفتيد اكنون اشكالات خود را مي بينيد يا خير؟ وآيا به اشكالاتي كه از طرف ديگران بيان مي شود و يا انتقاداتي كه از شما مي شود با روحيه كنوني شما سازگار است ؟ تاچه حد نظرات ديگران را در تصميم گيريهاي خود ارجح مي دانيد و اگر به اين موارد بي اعتنا شده ايد به هوش باشيد كه داريد مدير يك بار مصرف مي شويد.

  مديريت زمان 

ترجمه: حسن خسروی، حسن قربانی

مقدمـــــــــه
بسياري از افراد ادعا مي كنند كه وقت آنها به هدر نمي رود و ابراز مي دارند كه: من خيلي سازمــاندهي شده كار مي كنم، مي دانم كجا مي روم، مي دانم چكار مي كنم و... اگر شما واقعاً و صادقانه جزء اين دسته از افراد هستيد بايد بگوييم كه در گروه اقليتي جاي گرفته ايد. خيلــي از مردم نسبت به روزهاي بدون بهره وري (بي حاصل) خود بي تفاوت هستند در حالي كه همگي مايل هستيم كارهاي بسياري را در يك روز انجام دهيم، ولي معلوم نيست كارهايمان چقدر ارزش داشته و بر چه اساسي اولويت بندي شده اند و چقدر وقت بايد صرف آنها كنيم. مثلاً گاه براي گرفتن يك جواب يا ارسال يك نامه يا درخواست كالا از انبار، بيش از اهميت موضوع موردنظر به پيگيــري، تعارفات و حاشيه پردازي مشغول مي شويم. همچنين در بسياري از جلسات مسايل جنبي نظير سياست، تجارت، خانواده، اوضاع اجتماعي، اخبار سازماني، و... بيشتر از موضوع يا دستور جلسه موردبررسي و تبادل نظر قرار مي گيرند. مقوله مديريت زمان سالهاست كه ذهن افراد و صاحب نظران رشته هاي مختلف را به خود مشغول كرده و تاكنون دوره هاي آموزشي و سمينارهاي بسياري در اين ارتباط برگزار شده است. اما آيا واقعاً توانسته ايم بر زمان احاطه پيدا كرده و آن را در كنترل خود داشته باشيم.

 مديريت‌ تعارض‌

مرتضی‌ كرمی و احمد گودرزی

چكيـــــده‌:

امروز صاحبنظران‌ مديريت‌ براين‌ باورند كه‌ نيروي‌ انساني‌ به‌ عنوان‌ اصليترين‌ دارايي‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزيت‌رقابتي‌ مطرح‌ است‌ و وجود روابط سالم‌ مبتني‌ بر همكاري‌ و همدلي‌ بين‌ اين‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترين‌ عوامل‌ اساسي‌براي‌ موفقيت‌ درهمه‌ سازمانها اعم‌ از صنعتي‌، اداري‌، خدماتي‌، آموزشي‌ و مانند آنهاست‌. از طرف‌ ديگر با توجه‌ به‌ پيچيدگي‌ روزافزون‌ سازمانها و تفاوت‌ در انديشه‌، نگرش‌ و باورهاي‌ افراد، تعارض‌ به‌ عنوان‌جزء اجتناب‌ناپذير زندگي‌ سازماني‌ امروز مطرح‌ است‌. نكته‌ قابل‌ توجه‌ اينجاست‌ كه‌ اجتناب‌ناپذير بودن‌ تعارض‌ بر منفي‌ بودن‌آن‌ نيست‌ بلكه‌ چه‌ بسا اگر تعارض‌ خوب‌ مديريت‌ شود، براي‌ سازمان‌ مفيد نيز باشد. به‌ عبارت‌ ديگر تعارض‌ سكه‌اي‌ است‌ كه‌دو وجه‌ مثبت‌ و منفي‌ دارد و شيوه‌ برخورد و يا رويارويي‌ با آن‌ است‌ كه‌ اثر آن‌ را براي‌ سازمان‌ تعيين‌ مي‌كند. از اين‌رو، بي‌شك‌توانايي‌ مديريت‌ و كنترل‌ پديده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترين‌ مهارتهاي‌ مديريت‌ است‌ كه‌ مديران‌ امروز نيازمند آن‌ هستند.دراين‌ مقاله‌ سعي‌ شده‌ است‌ با ارايه‌ مفهوم‌ تعارض‌، سطوح‌ و انواع‌ آن‌ و رابطه‌ آن‌ با عملكرد و سبكها و راهبردهاي‌مديريت‌ تعارض‌ گاهي‌ در راستاي‌ آشنايي‌ مديران‌ با اين‌ مهارت‌ مديريتي‌ برداشته‌ شود.